quinta-feira, julho 21, 2011

MOTIVAÇÃO E TREINAMENTO DE PESSOAL

1. Introdução

Como já foi mencionado, em "Bases do Comportamento Humano", o ato inseguro pode ocorrer devido a não adaptação do indivíduo a máquina ou ao emprego. Existe uma alta probabilidade desta não adaptação surgir como conseqüência do desconhecimento e/ou falta de motivação do empregado. Conclui-se daí que um treinamento se faz necessário a fim de que se transmita aos empregados os conhecimentos relativos à tarefa que ele irá desempenhar e às máquinas que irá operar, no próprio ambiente de trabalho.
Este texto analisará alguns aspectos do treinamento e esclarecerá o que se entende por motivação e como esta influi no bom desempenho do empregado.
Para que se elabore um programa de treinamento, torna-se necessário um exame dos motivos que levam as pessoas a emitir certos desempenhos que são desejados, ou a não emitir tais desempenhos.
Um motivo é qualquer coisa que inicia um comportamento. Há duas classes de motivos: impulsos ou necessidades, e incentivos.
Incentivos são objetos ou condições do ambiente que estimulam o comportamento. Assim, um empregado pode não sentir a necessidade de usar óculos de segurança, mas usa-lo com freqüência, após ter presenciado o colega ao lado perder a vista.
Os impulsos ou necessidades, se dividem em duas classes:
a) Impulsos não aprendidos, ou primários, tem sua origem em processos orgânicos internos, que podem ser identificados. A fome é um exemplo.
b) Impulsos aprendidos são aqueles que se adquire através da aprendizagem.
Desejos de aprovação, realização e competição são exemplos destes impulsos adquiridos através de reforçamento recebido dos pais, professores e outros agentes reforçadores.
Assim, pode-se afirmar que os reforços utilizados para implantar impulsos em uma pessoa são os incentivos. Os incentivos serão, por exemplo, utilizados por um técnico de segurança para encorajar, ou desencorajar um empregado a agir de uma determinada maneira. Podem ser positivos, como os prêmios, ou negativos como as punições.
Suponhamos que Marcelo chega preocupado na fábrica e vai começar a trabalhar sem o seu óculos de segurança. Ao dirigir-se para a máquina, encontra uma série de cartazes colocados pelo supervisor advertindo o trabalhador dos perigos do trabalho sem o mencionado equipamento. Lembra-se, a partir daí, dos equipamentos e os coloca.
Os cartazes funcionaram como incentivos para o impulso de Marcelo, de colocar o óculo de segurança. Torna-se interessante, então, que um indivíduo esteja motivado para o seu trabalho, ou seja, exiba um impulso em direção a esse trabalho.
Neste caso, ele tem necessidade de emitir certos desempenhos e o resultado do trabalho, em contra-partida, satisfaz suas necessidades.
As três principais características do comportamento motivado são:
a) Excitação - o motivo torna o indivíduo mais ativo e inquieto. Excitação é o comportamento repleto de energia.
b) Direção - o comportamento motivado tem propósito, intenção. O indivíduo motivado tem direção, ou seja, um objetivo, uma meta.
c) Sentimento de vontade ou desejo - o sentimento de querer ou desejar é experimentado na forma de tensão, esforço e expectativa. Quando o objetivo é alcançado a tensão e o esforço desaparecem junto com a atividade.
Concluímos, portanto, que um indivíduo que exiba um comportamento motivado, estará indo de encontro à satisfação das suas necessidades. Exemplificando, impulsos primários como a fome, levam o indivíduo a comer.
Este trabalho deterá, por mais algumas linhas, nos impulsos aprendidos, pois estes podem ser manipulados pelo homem.
Existem varias teorias sobre as possíveis fontes dos motivos aprendidos.
Uma delas é a teoria das tensões corporais que afirma que todos os impulsos originam-se em desconfortos físicos. Varias objeções foram colocadas a essa teoria.
Outra teoria considera o deslocamento, que é a substituição de uma forma de satisfação menos direta por outra mais direta. Por exemplo, a tensão causada por uma briga conjugal é deslocada para outros canais, tais como agressividade no emprego.
Há ainda uma terceira teoria que estuda o condicionamento e afirma que uma pessoa aprende maneiras especificas de satisfazer seus impulsos, por causa dos reforços que recebe ao emitir de terminados comportamentos. Por exemplo, uma pessoa aprende a buscar o poder porque o exercício do poder lhe traz recompensas materiais. Assim, um ex-diretor da empresa, vai procurar retornar ao cargo porque enquanto desempenhava a função obtinha reforços como admiração, estima e alto salário.
São muitas as teorias que decorrem sobre as fontes dos motivos aprendidos. Resta-nos citar alguns destes motivos, mais especificamente, aqueles que levam a pessoa a comportar-se de uma ou outra maneira.
Experimentos feitos por Crowne e Marlowe constataram a existência da necessidade de sentir-se aprovado, no homem. Esses autores concluíram por exemplo, que uma forte necessidade de aprovação surge da vontade de se vencer um nível baixo de auto-estima. Assim, se um supervisor constata que um empregado tem muita necessidade de receber aprovação para se sentir motivado, poderá incentivar a auto-estima dessa pessoa, ressaltando aspectos positivos de seu comportamento.
Outros experimentos versam sobre a necessidade de realização e a motivação para a tarefa.
Neste artigo, usou-se constantemente os termos impulso e necessidade sem distinção. Na verdade, o impulso refere-se mais a fonte do comportamento motivado e a necessidade refere-se a finalidade do comportamento. Então, uma pessoa pode necessitar de alimento (necessidade) sem estar motivada a procurar o alimento (impulso). Nutricionistas, por exemplo, preocupam-se com as necessidades nutricionais e não com o impulso da fome.
2 - As necessidades psicológicas
Em primeiro lugar, é conveniente esclarecer que não há um modelo universal satisfatório de saúde psicológica, o que torna difícil especificar quais necessidades deverão ser satisfeitas. Outra dificuldade é que a pessoa pode, prontamente substituir uma necessidade psicológica por outra. pode-se compensar a deficiência de uma necessidade satisfazendo-se uma outra necessidade. Pesquisas tem mostrado que as necessidades psicológicas formam uma hierarquia: algumas necessidades tem prioridade sobre outras. Quando necessidades prioritárias são satisfeitas, outras aparecem. Henry Murray selecionou vinte necessidades básicas e Erick Fromm especificou cinco necessidades humanas universais. E foi Abraham Maslow (1967) quem apresentou a "Teoria da Hierarquia das Necessidades".
Maslow considera dois tipos de necessidades existentes no homem: as necessidades básicas (fome, sede, sexo, segurança, realização) e as meta-necessidades, que são qualidades espirituais tais como justiça, bondade, beleza, ordem e unidade.
É com as necessidades básicas que Maslow constrói a hierarquia que se visualiza abaixo.

Necessidades Básicas
Analisaremos, a seguir, as necessidades acima mencionadas.
2.1 - Necessidades fisiológicas
Essas necessidades representam a base da pirâmide por terem força maior. Somente quando satisfeitas, o indivíduo passará a sentir necessidade de segurança, que é o próximo degrau da escala. Essas necessidades fisiológicas, básicas para a manutenção da vida são: alimento, roupa, abrigo, etc.
2.2 - Necessidades de segurança
Fundamentalmente é a necessidade de estar livre de perigo físico, de medo e privação de necessidades fisiológicas básicas.
2.3 - Necessidade de aprovação social
Como o homem é um ser social, ele tem necessidade de participar de grupos e ser aceito pelas pessoas. Depois que um indivíduo começa a satisfazer sua necessidade de participação, geralmente deseja ser mais do que apenas um membro do grupo. Sente a necessidade de estima.
2.4 - Necessidade de estima
É a necessidade que as pessoas tem tanto de amor próprio quanto do reconhecimento dos outros.
A satisfação de tais necessidades traz sentimentos de auto-confiança.
2.5 - Necessidade de auto-realização
No topo da pirâmide encontra-se a necessidade de auto-realização. É a necessidade de realizar o máximo do potencial individual próprio.
Uma pessoa que busca a auto-realização está caminhando em direção ao uso das suas potencialidades, talentos e capacidades.
Observa-se, assim, que existe una hierarquia de necessidades no homem. Portanto, se um homem não tem satisfeitas as suas necessidades fisiológicas, ele não vai possuir a consciência das necessidades de estima, por exemplo.
3 - O Processo de Treinamento
Suponha-se um empregado recém-contratado para determinado serviço. Obviamente, ele deverá ter passado por um processo de seleção, de maneira que a adequação homem-função tenha sido conseguida. Logo após, esse homem passará por um treinamento, rápido ou não, conforme o nível de conhecimento e complexidade que apresente a função e do ambiente de trabalho.
Como seria definido esse treinamento? Osvaldo de Barros Santos coloca: "O treinamento profissional consiste na aplicação de um conjunto de princípios teóricos oriundos de Pedagogia visando a aprendizagem de novas respostas a situações específicas, a extinção de outras, indesejáveis nas mesmas situações e a preparação do organismo para futura ampliação do seu repertório de respostas".
Analisando a definição acima, por partes, conclui-se que:
a) O treinamento visa à aprendizagem através da aplicação de recursos externos.
b) A aprendizagem consiste na aquisição de novas respostas a situações específicas. Estas novas respostas incluem a extinção de respostas não desejadas numa certa situação, a ampliação do futuro repertório de respostas do organismo e a emissão de respostas adequadas a determinadas situações.
Uma questão a ser considerada pelas empresas, seria a contratação de pessoal já habilitado ou eficiente para determinada tarefa. As despesas com treinamento seriam, portanto, eliminadas. Por outro lado, vale a pena considerar que toda atividade esta inserida num panorama próprio da empresa, o que, de certa forma, confere características próprias a cada tarefa. pesquisas sobre o assunto mostram que os grupos treinados são de 10 a 40% mais eficientes do que os grupos não treinados.
Uma vez aceita a necessidade do treinamento passa-se a sua elaboração propriamente dita.
São oito os passos apontados para a implantação de um processo de treinamento:
1º passo - Levantamento de necessidades.
2º passo - Definição de objetivos específicos: descrever a função e o comportamento desejável
3º passo - Analise do trabalho: identificar pontos críticos nas tarefas e no pessoal a ser treinado.
4º passo - Determinação do modelo de treinamento: do tipo escolar ou formal e do tipo
informal, no trabalho.
5º passo - Determinação dos métodos e processos: informativos, cognitivos, comportamentais,
centrados na pessoa, etc.
6º passo - Implantação e custo: local , pessoal docente, participantes, material, equipamento, etc.
7º passo - Execução: observação progressiva dos efeitos.
8º passo - Avaliação: estudo sobre os resultados obtidos, pessoal e material utilizados.
As necessidades que uma empresa possui, de um programa de treinamento, são basicamente de três tipos:
1º - Necessidade de preparação prévia e de adaptação inicial. Esta necessidade pode ser atribuída ao antigo empregado que passa a outras funções ou ao novo empregado. O treinamento pode ocorrer antes do exercício do cargo ou função ou durante a fase inicial do trabalho, quando muitas duvidas surgem.
2º - Necessidade de correção, isto é, de eliminação de desempenhos tais como erros, imperfeições e atrasos de produção que, no caso de segurança do trabalho, levam ao acidente.
Os desempenhos observáveis, que levam a essa necessidade, são: erros e imperfeições, absenteísmo, problemas de relacionamento, rotatividade de pessoal, acidentes, redução da produtividade, reclamações do consumidor, etc.
3º - Necessidade de desenvolvimento, ou seja, preparação dos indivíduos para o futuro e para a satisfação pessoal. O treinamento aplicado aos grandes técnicos e administradores.
A ausência de pessoal-chave em certos momentos, em certos setores, é um problema com o qual se deparam as empresas.
O rodízio de empregados pelos vários setores soluciona o problema do imprevisto anteriormente mencionado. Homens-chave não podem omitir-se, deixando de treinar sucessores. Nesse caso, surge a necessidade de desenvolvimento através do treinamento.
Outros exemplos que satisfazem esta categoria de necessidades são a integração psicológica do empregado na organização; a elevação de seu nível cultural e do "status" da empresa e dos empregados; o incentivo à criatividade como recurso para solução de muitos problemas; a adaptação a novos sistemas e métodos de trabalho, e ao uso de instrumental e dispositivos mais sofisticados; a atualização do pessoal em novas técnicas, diante da evolução tecnológica; a promoção de empregados a postos de maior complexidade ou de outra especialização; o contato direto dos empregados com a clientela para perceberem suas tendências para o futuro.
A descoberta de carências, neste nível, exige muito trabalho e atenção. Organizações já foram destruídas porque seus elementos não souberam enfrentar rápidas mudanças. A atenção ao homem como pessoa e não como mero produtor poderá elevar a motivação dos elementos e colocar a empresa numa posição de vanguarda, tanto no que diz respeito ao bem estar social quanto à produção.
O progresso profissional , a assistência e o reconhecimento pelo trabalho que se faz são variáveis comprovadamente relevantes nos estudos sobre motivação. Um treinamento nessa linha fará com que os profissionais da empresa mobilizem melhor os seus recursos, em benefcio, não somente de si próprios mas também da organização.
Existe um ponto, porém, que ainda não foi mencionado e é de suma importância para a análise do treinamento. É imperiosa uma descrição pormenorizada das tarefas e operações da empresa. Somente com essa descrição, pode-se visualizar o desempenho desejável para cada tarefa ou operação. É a partir de desempenho desejado, proceder ao processo de treinamento para que tal desempenho seja obtido. Durante o processo de treinamento, reforçar cada desempenho que esteja próximo ao comportamento desejado, é um principio fundamental.
No que diz respeito a segurança, os responsáveis pelo treinamento deverão fazer ressaltar os comportamentos seguros, chegando a transmitir a noção de que tais comportamentos vão de encontro às necessidade básicas do homem. Assim, reforçados os desempenhos seguros, estes irão aumentar de freqüência até atingirem o ponto em que elogios (reforços) não serão mais necessários, pois, o objetivo básico do trabalhador será o comportamento seguro apenas para satisfazer a sua necessidade de preservação enquanto ser humano.

Gambiarras

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Acidentes de trabalho - Explicações Legais

Acidentes do Trabalho - Explicações Legais

Justiça considera Fator Acidentário de Prevenção - FAP ilegal e livra empresas

Depois de decisões iniciais contrárias aos contribuintes, os tribunais começam a entender que o Fator Acidentário de Prevenção (FAP), criado no ano passado, é ilegal ou inconstitucional. Foi o caso da rede de supermercados Peralta, que conseguiu decisão de mérito da 22ª Vara Federal de São Paulo considerando que a regulamentação da alíquota, expressa só em decreto, viola o princípio da legalidade.








O fator, que considera informações específicas de cada contribuinte, aumenta ou diminui o valor do Seguro Acidente de Trabalho (SAT), que é de 1%, 2% ou 3%, conforme o grau de risco da atividade das empresas, classificados em leve, médio e grave.







O FAP vai de 0,5% a 2%, ou seja, a alíquota de contribuição pode ser reduzida à metade ou dobrar, chegando a até 6% sobre a folha salarial. O enquadramento de cada empresa depende do volume de acidentes e os critérios de cálculo consideram índices de frequência, gravidade e custo.







A Justiça continua livrando milhares de empresas de pagar o FAP levando em conta, principalmente, a ofensa à legalidade, já que seus métodos não estão previstos em lei. Além disso, não são divulgados os critérios do pagamento, nem o enquadramento de outras empresas, dados que estariam protegidas por sigilo. A Justiça tem entendido que essa posição fere o contraditório e a ampla defesa.







No caso do Peralta, o juiz José Henrique Prescendo afirmou que a regulamentação do fator "implicou em ofensa aos princípios da legalidade e da segurança jurídica, na medida em que a complexidade dos critérios de apuração do FAP não permite ao contribuinte conferir a exatidão do índice que lhe é fornecido pelo fisco". Ou seja, há um acréscimo por "dados que o contribuinte sequer tem acesso, o que o obriga a aceitar uma alíquota arbitrariamente imposta".







O advogado Thiago Taborda Simões, do Simões Caseiro Advogados e responsável pelo caso, afirma que a questão da ilegalidade tem sido a mais acolhida pelos tribunais. Mas, para ele, é mais forte o fato de o Decreto 6.957/09 estabelecer critérios diferentes dos que a Constituição autoriza (artigo 195, parágrafo 9º) para a flexibilidade de alíquotas das contribuições sociais.







Recentemente, o escritório, que tem mais de 100 ações sobre o tema, obteve um acórdão favorável do Tribunal Regional Federal da 1ª Região, com sede em Brasília. Algo inédito. E também conseguiu decisão representando a Associação Brasileira das Empresas de Refeições Coletivas (Aberc), que engloba cerca de 100 companhias, entre elas a Sodexo do Brasil.







Pela associação, o advogado já entrou com duas ações diretas de inconstitucionalidade no Supremo Tribunal Federal (STF). "Isso sinaliza uma melhor absorção do assunto pelo Judiciário para julgamento em favor do contribuinte".







Enquanto aguardam definição dos tribunais superiores - STF e Superior Tribunal de Justiça (STJ), chefiado pelo ministro Ari Pargendler -, as empresas devem continuar questionando o FAP. "A regulação é cheia de vícios e os enquadramentos trazem impactos enormes para as companhias", diz Simões. No entanto, ainda há decisões aprovando o mecanismo.







"Em primeira instância e no TRF da 4ª Região os juízes estão mais sensíveis aos argumentos dos contribuintes. No TRF-1 há muitas ações e poucos ganhos", diz Simões. "No geral, a Justiça ainda está dividida, mas as empresas conseguem sucesso contra o FAP em até 40% dos casos", estima o advogado.







Ele destaca que tem orientado as empresas a não se absterem de recolher o FAP com sua alíquota e, quando houver trânsito em julgado, fazer a compensação.









Fonte: Diário do Comércio, Industria e Serviços, por Andréia Henriques , 20.07.2011

Projeto obriga empresas a contratar técnicos de segurança do trabalho

Tramita na Câmara o Projeto de Lei 469/11, do deputado Onofre Santo Agostini (DEM-SC), que obriga toda empresa a contratar técnico de segurança do trabalho, com o objetivo de promover a diminuição de acidentes.


Pelo projeto, as empresas com 51 a 100 empregados deverão contratar pelo menos dois técnicos; e com 101 a 200 empregados, três técnicos. Acima de 200, deverão contratar um técnico de segurança adicional para cada grupo de 150 empregados.

Se o projeto for aprovado, as empresas terão prazo de 180 dias para cumprir a norma.

Lucratividade

O deputado diz que é imenso o número de acidentes de trabalho verificados no Brasil, principalmente em empresas de pequeno e médio porte.

Segundo ele, o projeto não vai afetar a lucratividade das empresas. "À primeira vista, pode-se pensar em um acréscimo de custo. Mas, apesar do primeiro impacto na folha de pagamento, estatísticas da Previdência Social comprovam elevado gasto de recursos em razão de afastamento por acidente de trabalho", afirma.

Ele cita também a perda de lucros que a empresa sofre em razão dos dias não trabalhados pelo funcionário afastado. "A contratação de profissional preparado para prevenir esse infortúnio é a melhor forma de reverter esse grave problema nacional. As ações preventivas, quando administradas por profissional competente, não chegam a significar 10% da despesa realizada por ações curativas, tanto pelo lado produtivo quanto na perspectiva de uma vida mais saudável e equilibrada para os trabalhadores", sustenta o deputado.

Atualmente, a segurança no trabalho está a cargo das comissões internas de prevenção de acidentes (Cipas).

Tramitação

A proposta foi apensada ao PL 4317/01, do Senado, que altera a composição das Cipas. Os projetos serão analisados em caráter conclusivo pelas comissões de Trabalho, Administração e Serviço Público; e de Constituição e Justiça e de Cidadania.

Íntegra da proposta:

PL-469/2011

terça-feira, julho 19, 2011

DICAS DE REDUÇÃO DE RUÍDO E VIBRAÇÃO

1 - Redução da Superfície Vibratória Reduz o Ruído Emitido


Um objeto com área superficial pequena pode vibrar intensamente gerando pouco ruído - quanto maior a freqüência, menor deverá ser a área;

Exemplos:

1) Equipamento hidráulico - separando o painel de comando unidade de sua estrutura de suporte aonde está o motor, ele não vibrará e o equipamento emitirá menos ruído;

2) Capa de proteção de correia de transmissão - se a capa for de tela, ao invés de uma chapa, haverá menos superfície vibrante, e consequentemente, menos ruído.


2 - Placas com Bordas Livres Emitem Menos Baixa Freqüência



Exemplo:

Um carrinho de transporte de materiais feito de estrutura tubular, e com fechamento por chapas com prendedores, fará menos ruído que o carrinho todo feito de chapa.

3 - Redução de Ruído de Descarga de Ar (redução de velocidade)

Exemplos:

1) A descarga de ar da esmeriladora a ar comprimido será mais silenciosa se a descarga for preenchida com material poroso;

2) O bico de descarga da mangueira de ar comprimido fará menos ruído se for de aberturas adicionais que permitam um fluxo alternativo paralelo ao principal.

4 - Redução de Ruído Por Alteração de Freqüência



Exemplo:

Substituição de um tubo de descarga de fluido (p.ex. ar)por vários menores - o ruído de alta freqüência aumenta, mais é mais facilmente atenuado.


5 - Amortecimento da Ressonância Reduz Amplificação do Ruído


Exemplos:

1) Uma camada de borracha presa por uma folha metálica em uma serra circular reduzirá o ruído emitido pela serra;

2) O ruído de baixa freqüência emitido pela carcaça de uma prensa pode ser reduzido se as chapas da cobertura forem enrijecidas com nervuras.

6 - Eliminação de Tons Eólicos

Exemplos:

1) Uma fita de metal enrolada em espiral ao redor de uma chaminé alta eliminará ruído produzido pelo vento, desde que o passo da espiral seja variável;

2) Uma cortadeira giratória emite ruído quando gira em vazio - o ruído pode ser reduzido se a borda da ferramenta for adoçada, e os vazios preenchido com borracha.


7 - Abafadores de Ruído Reativos


Exemplo:


O ruído produzido por uma britadeira a ar comprimido poderá ser atenuado se ela for parcialmente coberta por uma jaqueta tubular. O ruído do escapamento de ar será efetivamente atenuado, embora não se possa eliminar o ruído de impacto da própria operação da ferramenta.


8 - Abafadores de Ruído Dissipativos

Exemplo:


Os abafadores de laminas paralelas deverão utilizar material espesso para atenuar baixas freqüências, e espaçamento reduzido entre lâminas para atenuar as altas freqüências.


9 - Variações Bruscas do Diâmetro de Dutos Podem Produzir Ruído



Exemplo:



As válvulas de controle de fluxo precisam ter bordas internas arredondadas, percurso interno o mais reto possível e sedes de válvula o mais largas possíveis para reduzir o ruído produzido por turbulência do fluido. Este ruído se propaga por via estrutural aonde a tubulação interfere com outros elementos, e por via aérea, pela vibração das superfícies das válvulas e canos.



10 - Redução de Ruído por Redução da Altura de Impacto/Peso


Exemplo:


As peças que caem de uma correia transportadora em um recipiente podem ter sua velocidade de impacto reduzida de duas maneiras - a distancia do recipiente para a correia pode ser aumentada automaticamente, por um sistema hidráulico, a medida que ele enche; as peças, ao cair, podem passar por um duto condutor provido de obstáculos flexíveis que reduzem sua velocidade de queda.



11 - Redução de Ruído Irradiado por Acréscimo de Amortecimento


Exemplo:



As chapas do enclausuramento de um componente ruidoso devem ser revestidas internamente para aumentar o seu amortecimento.

12 - Mudanças Bruscas de Pressão Produzem Ruído de Cavitação em Tubulações

Exemplo:



Bombas de unidades hidráulicas só trabalham a plena potência esporadicamente. A redução de pressão pela válvula de controle produz ruído elevado por cavitação - para evitar isto, coloca-se um redutor de pressão na tubulação, constituído de um tubo com placas perfuradas em seu interior: a seleção correta das placas (tamanho e quantidade dos furos em cada placa) reduzir a pressão sem que se atinja a pressão de cavitação.



13 - Colocação de Fontes Sonoras de Modo a Reduzir o Ruído Ambiente


Exemplo:


Em um galpão de fábrica, as máquinas ruidosas devem ficar, preferencialmente, longe dos cantos e paredes, principalmente dos cantos, para evitar efeito de diretividade.


14 - Materiais Porosos de Grande Espessura Podem Absorver Alta e Baixa Freqüência

Exemplo:

Material absorvente em lâminas espessas ("baffles") podem ser utilizados como forros de duas formas -

1) Pendurados pela lateral mais longa, trabalhando como absorvedores de alta freqüência devido à sua grande espessura, ou;

2) Colocados como painéis, paralelamente a laje do teto, absorvendo também as baixas freqüências, de forma reativa, dependendo da distância do forro ao teto.

15 - Fatores de Controle da Absorção de Baixa Freqüência por Painéis



1) Distância entre pontos de fixação: a absorção em baixa freqüência melhora com um espaçamento maior entre pontos de fixação do painel;

2) Espessura do painel: painéis finos absorvem melhor os tons baixos - os painéis mais grosso favorecem a absorção de baixa freqüência.

3) Distância da parede: painéis mais afastados da parede absorvem melhor as baixas frequencias, a distancia menor melhora a absorção dos tons agudos.

Observação: os painéis com amortecimento interno trabalham em faixas de freqüência mais amplas - painéis rígidos têm absorção restrita a uma faixa de freqüência estreita.

16 - Isolamento de Ambientes com Barreiras e Forros Absorventes de Ruído


Exemplo:

O isolamento de ambientes em grandes galpões é melhorado pelo revestimento do teto.

17 - Atenuação de Ruído em Dutos Sem Utilizar Silenciadores Pré-Fabricados


Exemplo:

Projetar a rede de dutos de forma que as curvas, orifícios de distribuição de ar, plenos, grelhas, etc., forneçam uma atenuação natural que substitua o silenciador, ou permita a utilização de silenciadores menores (e mais baratos).

Atualização do Blog

Durante algum tempo venho falhando na postagem de novos materiais por que trabalha em um local sem acesso a internet.
Mas infelizmente tem uma pessoa que está comercializando pelo orkut material de Segurança como fosse autorizado pelo meu blog desconheço tal pessoa e não apoio o serviço que ele faz porque eu disponibilizo o material que tenho gratuitamente e caso alguém queira fazer o mesmo pelo blog estou abrindo espaço no blog.
obrigado